员工薪资调整申请简短50字报告(员工工资调整申请书简短)

朋友是做快消品的,公司里有近30个人,近期他想给员工调整工资,初步计划每人每月调增200元,问这样调整是否合理?

员工薪资调整申请简短50字报告(员工工资调整申请书简短)

在人力资源管理的所有模块中,工资管理是极其核心的环节,因为工资是分配机制,涉及到员工的核心利益,一定要慎之又慎,操作不当,不但不会达到鼓舞士气的作用,有时还会适得其反。

但不管哪种公司,从HR管理的角度,我们都不建议普调工资,就象朋友说有每人调增200元,一是这种不分岗位,不讲贡献 ,不看业绩的“大锅饭”式操作办法,貌似公平,实则会让所有员工都产生不平衡;二是这种调整方法产生的激励作用非常有限,但却会让公司的人工成本居高不下,涨上去容易,但要再调下来就难了。

我给他三条建议:

一、仔细核算清楚成本和收益。

比如,你预算的涨薪成本总额是多少,通过涨薪你期望得到的收益是多少,要仔细核算清楚,通过涨薪,公司的收益增加完全能够涵盖成本增加额,这是大账,一定要控制不能出现倒挂。

二、要制订合理的调整方案。

首先要确定核心业务单元。就是说要想清楚我们为什么要调薪,调薪的重点业务单元是谁。比如公司调薪是为了实现年度销售额提升10%的经营目标,那销售团队就是核心业务单元;而如果调薪是为了提升客户满意度,尤其是送货响应速度和售后服务,那配送和售后团队就是核心业务单元。确定核心业务单元的目的是让调薪分配额度向重点业务倾斜,保障调薪操作的目标性更强,重点更加突出。

其次要分岗位制订不同的调薪办法。比如与经营业绩挂钩的销售类岗位,可以考虑调整提成比例或超额销售奖金的方式;与工作量挂钩的支持性岗位,像货车司机、装卸人员等,就应以调整计件或计量标准的方式;财务、人资、客服售后等后勤职能岗位,可以考虑直接增加岗位工资或公司整体奖金比例的方式。分岗位采用不同的调整办法,是为了进一步强化不同岗位的工作贡献度,进而促进公司整体运营效能的提升。

第三要给员工划分业绩等级。比如销售岗位,POP3或5是一个调整比例,其他的人是一个调整比例;后勤职能岗位也一样,比如主管是一个比例,助理是一个比例,或者优秀员工是一个比例,其他员工是一个比例,总之一定要有区别。按业绩划分不同的调整比例,其实是一种正向激励,引导员工争创更好的工作业绩。

三、要宣贯到位,公开透明操作。

很多老板想当然地认为涨薪很简单呀,我给员工涨薪了,员工一定会满意。其实则不然,涨薪操作如果宣传不到位,方案不扎实,可能花了钱还买气受。所以一定要给员工讲清楚涨薪的目的是什么,公司要达到的效果是什么,方案是怎么制订的,要讲得明明白白,操作的公开透明。这样,才会起到既让员工明白公司倡导的是什么,又清楚公司对自己的工作要求是什么,明白自己努力的方向和回报。

朋友说,看来还是想简单了,这还真不是个一调了之的事,你觉得呢?

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